Nyckeltalsinstitutets branschrapport och företagen som gjort största resan

Energibranschen är återigen Sveriges mest attraktiva och jämställda bransch. Merparten av arbetsgivarna har attraktiva, hållbara och jämställda arbetsvillkor. Branschens utmaning handlar främst om att bibehålla de goda arbetsvillkoren, höga frisktalen och få in fler tillsvidareanställda kvinnor i produktionen.

Excellenta Arbetsgivare

Flera energiföretag placerar sig bland de allra mest attraktiva och jämställda företag av alla de 400 organisationer som kartläggs hos Nyckeltalsinstitutet. Det är en bransch som har kommit väldigt långt när det gäller att erbjuda sina medarbetare attraktiva, jämställda och hållbara arbetsvillkor.

Här ser ni arbetsgivarna med de främsta arbetsvillkoren i energibranschen:
Attraktiv Arbetsgivarindex®:

1. Uniper Sverige.
2. Ellevio AB
3.  Södertörns Fjärrvärme AB

Jämställdhetsindex Jämix®:

1. Ellevio AB
2. Umeå Energi AB
3. Gävle Energi AB

Störst förändring

Växjö Energi har den största förbättringen i Attraktiv arbetsgivarindex av alla medlemsföretag inom energi. Det är också det företag som visar upp störst förbättring när det gäller avgångar (från 16,7% till 7,7%) och arbetsrelaterad sjukfrånvaro (2,9% till 1,5%).

Med anledning av de fina resultaten ställde vi några frågor till Pontus Johansson som är hr-chef på Växjö Energi.

Ni har gjort en fantastisk resa när det gäller avgångstalen. Vad har ni gjort för att få till den här förbättringen?

– Det är flera delar som spelar in. Ett aktivt ledarskap där vi fokuserat på att möta medarbetares förväntan på utveckling och även visa på interna utvecklingsmöjligheter. Det rör sig om vidareutbildning och även karriärmöjligheter. En annan del är att vi har nya renoverade kontorslokaler vilket höjt känslan av attraktiv arbetsmiljö i form av mötesrum, utrustning men också nya möjligheter till samverkan.

Det syns även stora förbättringar i sjukfrånvaron. Hänger det ihop på något sätt eller är det nåt annat ni gjort?

– Vår lägre sjukfrånvaro kopplar vi bland annat till våra kontorslokaler och medvetet ledarskap för att proaktivt fånga medarbetare tidigt i sjukfrånvaron. En annan del är att vi blivit mer proaktiva och effektivare i vår rekrytering för att undvika längre vakanser. Vi har även genomfört fler trivselaktiviteter och med variation för att stärka vår gemenskap; till exempel lunchträning med olika inriktning - som löpning, yoga med mera.  

Det är ju dessutom så att ni har den största förbättringen i Attraktiv arbetsgivarindex av alla medlemsföretag inom energi. Är det ett resultat av det som du beskrivit?

Det är många delar som spelar in i varandra. En lägre personalomsättning har vi ju nått genom aktivt arbete med utvecklingsmöjligheter och ökad trivsel. Det har gett medarbetare och chefer förutsättningar att fokusera mer på långsiktiga frågor och helhetsfrågor än på ”här och nu”.  

C4 Energi är det företag som visar upp störst förbättring för rörlighet bland nyanställa (från 75% till 100%) och avgångar (från 10,4 till 6,1%).

Malin Nilsson som är hr-chef på C4 kunde berätta lite för oss om hur de har arbetat.

Vad är det ni har gjort för att få nyanställda att stanna kvar i företaget?

– Vi har tittat på hela medarbetarupplevelsen, medarbetarresan – från kandidatupplevelsen när man söker ett jobb hos oss till dess att man avslutar sin anställning. Vi har genomfört avslutningssamtal med samtliga som valt att avsluta sin anställning, vilket gett oss värdefull input i synen på våra arbetssätt och processer för medarbetarupplevelsen.

- Vi har intervjuat nyanställda utifrån deras kandidatupplevelse till anställd och deras reflektioner under deras första tid som anställd. Utifrån detta material har vi sett över och gjort ett antal justeringar i hur vi introducerar ny personal. Till exempel har vi infört en koncerngemensam introduktionsprocess, då den verksamhetsnära introduktionen upplevs fungera tillfredsställande, medan det har saknats en övergripande introduktion gällande företagets syfte, vision och gemensamma struktur och kulturfrågor.

Har ni förändrat något redan i rekryteringsprocessen?

– Vi har inte förändrat så mycket i själva rekryteringsprocessen, mer än att vi har infört ”pre-boarding”, det vill säga den tid som är mellan det att en kandidat har signerat sitt anställningsavtal till första anställningsdagen. Här kan det ibland gå en tid och då har vi tagit fram ett intro-kitt som skickas hem till medarbetaren, vi bjuder in till olika möten som till exempel personaldagar och liknande. Vi kommer under nästa år ta fram en film, alternativt e-learning så att medarbetaren kan få tillgång till information och dokumentation innan sin första anställningsdag för att förbereda dem på vad de faktiskt kan förvänta sig när de väl har börjat.

Är det något annat ni gjort som innefattar alla anställda?

– Den största förändringen vi har gjort är att vi startat det vi kallar Kulturresan där vi pratar mycket om medarbetarskap. Vad det innebär att ta ansvar och ge engagemang. Vi har gemensamma personaldagar där vi pratar om dessa frågor och vi har återkommande avdelningsmöten där vi på HR tar fram verktyg för avdelningarna så att det blir enkelt och naturligt att prata om dessa frågor. Vi mäter medarbetarupplevelsen kontinuerligt, så kallade pulsmätningar, och följer upp det här varje vecka i ett digitalt möte där samtliga medarbetare har möjlighet att delta.

Här kan du logga in och ladda ner hela branschrapporten från Nyckeltalsinstitutet