Digitala rekryteringsträffar – ett sätt att hitta ny kompetens

Sedan flera år tillbaka har branschen gemensamt efterfrågat uppdragsutbildningar inom Elkraft och Energiteknik, något som Arbetsförmedlingen hörsammat och upphandlat av Luleå tekniska universitet. Både Energiföretagen och Sobona har varit delaktiga i utbildningarnas innehåll och skapat möjligheter för medlemsföretag att knyta kontakter med studenterna under utbildningstiden. I våras testade man en ny aktivitet kopplat till detta, digitala rekryteringsträffar, där medlemsföretag bjöds in för att speeddejta studenter på väg mot examen, med sikte på jobb eller en praktikplats.

Mikaela Linnerstam, HR-chef på Nacka Energi, fick först höra talas om de digitala rekryteringsträffarna via Energiföretagens regionala HR- och kompetensnätverk.

– Min första tanke var att det var ett väldigt kreativt grepp och att vi skulle vara med. Min kollega som arbetar med rekrytering var den som speeddejtade med några deltagare. Genom det hittade vi en stjärna där, som vi lät våra chefer träffa. Det ledde till en betald praktik, som ledde till sommarjobb, och ganska snart till en tillsvidareanställning som projektör. En solskenshistoria – och kanske främst för oss, konstaterade Mikaela Linnerstam med ett leende.

Mikaela Linnerstam underströk att initiativet var bra eftersom det var lätt att hoppa på, det krävdes inte en stor tidsinvestering. Hon menade att det finns potential att delta i fler liknande initiativ.

Lisa Kleist, HR Business Partner på Vattenfall, nappade också på de digitala rekryteringsträffarna. Hon träffade ett tiotal arbetssökande, varav många hade sökt till Vattenfall tidigare utan resultat.

– Det är klurigt att ses bara 15 min. Men de var väl förberedda, så det var lätt att gå rakt på: Vad vill du, vad har du sökt etc? Vi tittade på tjänster de sökt eller var intresserade av, och jag bad dem höra av sig till mig när de skickat in ansökan till ett jobb. Då kunde jag som HR-partner i min tur kontakta rekryterare eller rekryterande chef och berätta att jag träffat personen ifråga. Det ledde definitivt till fler intervjuer.

Inkluderande kompetensförsörjning skapar möjligheter

– Vi pratar mycket i ledningen om kompetensbristen som är enorm, det vet nog alla energibolag, så vi måste tänka nytt. Det handlar jättemycket om chefernas driv och att vi måste vara modiga och mottagliga för att testa nya vägar, sa Mikaela Linnerstam.

Nacka Energi har en tydlig kompetensförsörjningsstrategi och HR arbetar nära cheferna och pratar mycket om att företaget måste hitta nya sätt att tänka inom rekrytering och kompetensförsörjning. Som ett litet bolag är det kanske lättare att ta armkrok med cheferna på detta sätt än i ett större bolag, funderade Mikaela Linnerstam.

Lisa Kleist, som ju arbetar på ett riktigt stort företag fyllde på med att berätta om Vattenfalls strategi och arbetssätt:

– Hållbarhet är vår strategi, så det är självklart att vi arbetar med inkluderande kompetensförsörjning. Jag jobbade förut i byggbranschen, där man har fler team som pratar engelska. Vi har pratat om att vi kommer att se sådana grupper som pratar engelska i framtiden, så vi har börjat översätta saker, så att det fungerar på olika språk för olika sorters aktörer.

Hon berättade också att de inom Vattenfall Eldistribution AB har fått in flera medarbetare från Luleå Tekniska universitets snabbspår. De pratar bra svenska men på en grundläggande nivå, så företaget har erbjudit svenskundervisning på arbetstid. Hon lyfte fram vikten av att prata svenska med svenska kollegor, till exempel på fikaraster. Det är lätt att medarbetare med svenska som första språk vill vara hjälpsamma och svara på engelska men det blir i längden inte så hjälpsamt.

– Häromveckan startade vi språkcafé. På Solnakontoret kommer det nu vara språkfika på franska, spanska och svenska. Där kan medarbetare träffas, fikar och träna sitt språk, berättade Lisa Kleist. 

Vattenfall i Trollhättan har också ett långt samarbete med Högskolan Väst. Vattenfall erbjuder praktikplatser, sedan sommarjobb och därefter börjar många att jobba där. Lisa Kleist understryker att det är en väg in i företaget som fungerar väldigt bra.  

Lisa Kleists tips till branschen för att klara kompetensutmaningen är att samarbeta och ta vara på varandras erfarenheter och lärdomar. Samarbeten med olika högskolor och andra utbildningsaktörer har också varit lyckosamma för Vattenfall.

”Ingen minns en fegis”

– Vi är så vana att rekrytera efter kompetensprofil – men att rekrytera efter förmåga och vilja är viktigt för framtiden, där yrkesväxlare är en målgrupp. Jag kanske inte behöver en montör med flera års erfarenhet från branschen. Det kanske kan fungera lika bra med någon från fastighetsbranschen, där det finns stor potential nu när det är lågkonjunktur, inflikade Mikaela Linnerstam.

Nacka Energi har exempelvis haft svårt att hitta montörer och helst vill alla att de som anställs ska ha flera års erfarenhet. Samtidigt finns det många nyutexaminerade. Så nu startar de ”Montörsakademin”, där nyutexaminerade montörer får jobba brett med seniora uppgifter, med en erfaren handledare och en tydlig karriär- och lönestege.

– De får skaffa erfarenheten hos oss, då blir det också den bästa. Så kan vi få in rätt kompetens, bygga förmåga och säkerställa kvalitén. Det gäller att ha en öppen inställning, att våga prova. För ingen minns en fegis, avslutade Mikaela Linnerstam.

Se hela föredraget:

Energikonferensen 231011 - 01 Digitala rekryteringsträffar Lisa o Mikaela from Sobona on Vimeo.